【どうする？2024年問題】時間外労働 上限規制① 勤怠管理の客観的記録と可視化

働き方改革関連法への対応は「勤怠管理」から！

　建設業に限らず、中小企業にとって時間外労働の上限規制や客観的な勤務時間の記録を徹底するのは大変な手間です。しかし、適正な労務管理ができれば、従業員の働きやすさなどのメリットも期待できます。

（1）適正な労務管理とは

　労務管理には、勤怠管理の他に安全・衛生管理、健康診断の実施と管理などが含まれます。労務管理の目的は、労働基準法や労働契約法などの法令や労使間で定めたルールを遵守することです。労働者の健康や安全を保護すると同時に、労使間紛争を防止するためにも必要です。

　就業規則や労使間で定めた労働協約などのルールは、労働条件や労働環境の具体的な基準となりますが、慣例や口約束だけで運用されている場合も多く、それがトラブルの原因となるケースもあります。こうしたルールが整っていない場合は、きちんと明文化して従業員と共有することから始めましょう。

　適正な労務管理を行うためには、勤務や労働時間の実態を把握できていなければなりません。誰が、いつ、どのくらい働いているかを可視化することで、時間外労働の上限を超えそうな社員を発見できるようになります。時間外労働の管理だけでなく、忙しい部署や業務が集中している人を発見しやすくなります。その結果、業務分担の見直しや合理化などを考えられるようになります。従業員への目配りがしやすくなれば、人材育成や定着化の対策もやりやすくなるでしょう。

（2）時間外労働削減以外の効果も！

　適正な労務管理を行うことで、働く人の心身の健康を守り、長期的に安定して働いてもらえる労働環境を保つことができます。売上や収益を減少させないためには、残業時間を削減しつつ、これまでと同等以上の仕事量をこなす工夫が必要になります。適正な労務管理は、生産性向上の対策を考えるための現状把握につながります。勤務実態や労働時間を正確に把握することで、業務の属人化や業務分担の偏りなどが可視化され、対策しやすくなります。

　業務のデジタル化と組みわせたリモートワークやフレックスタイム制などの柔軟な働き方の導入が、残業削減の成果をあげているようです。誰もが働きやすい環境づくりは魅力ある職場につながり、人材確保や定着化への効果が期待できます。働きやすさを念頭においた改革は、従業員の満足度やモチベーション向上とともに、仕事への意欲やパフォーマンスを引き出します。遠回りのようでも、生産性向上につながります。

　また、適正な労務管理を通して、会社の合理性や誠意を示すことができます。その結果、従業員との信頼関係が培われれば、会社や業務に対する意見や要望を聞きやすくなると同時に、経営方針への理解や協力を得やすくなることが期待できます。

＜ここまでのポイント＞
・労務管理は、労働条件やルール整備と労働時間の実態把握から。
・適正な労務管理は、生産性向上の対策を考えるための現状把握につながる。
・業務のデジタル化とリモートワークなどの柔軟な働き方の導入は即効性が高い。