【どうする？2024年問題】時間外労働 上限規制① 勤怠管理の客観的記録と可視化

　建設業にとって、2024年問題は大きな課題です。時間外労働の上限規制や客観的な勤務時間の記録は、避けて通れない法対応ですが、同時に適正な労務管理による経営の安定や従業員の働きやすさ実現といったメリットも期待できます。勤怠管理システムによる勤務実態の可視化から、業務改善や生産性向上につなげることができます。魅力的な職場づくりや従業員満足度の向上にも貢献する、勤怠管理の重要性とメリットについて解説します。

目次
－2024年問題！建設業にも時間外労働の上限規制
（1）客観的な勤務時間の記録とは
（2）時間外労働の上限規制とは
－働き方改革関連法への対応は「勤怠管理」から！
（1）適正な労務管理とは
（2）残業時間削減以外の効果も！
－勤怠管理システムの必要性とメリット
－勤怠管理システムで法対応＋働きやすい職場づくり

2024年4月問題！建設業にも時間外労働の上限規制

　2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されます。働き方改革関連法の一環として、労働者の健康と生産性を守るために導入された制度です。しかし、時間外労働時間の把握や管理の難しさに加えて、「現場がまわらなくなる」「仕事を受けられなくなる」などの深刻な懸念も聞かれます。時間外労働の上限規制に伴う勤怠管理の必要性とメリット、それらにどう対応すべきかを解説します。

（1）客観的な勤務時間の記録とは

　働き方改革関連法では、時間外労働の上限規制に加えて「客観的な勤務時間の記録」が義務づけられます。労働者の実際の勤務時間を正確に記録し、労働基準監督署などの求めがあれば速やかに提出できるようにしておかなければなりません。

　では、客観的な勤務時間の記録とはどういった方法を指すのでしょうか？厚生労働省には、タイムカードやICカード、スマートフォンなどを用いた電子的な記録方法が推奨されています。そして、改ざんが容易にできる手書きや自己申告制の記録は「客観的」とは認められません。

　設備業では休日や夜間作業などのイレギュラーな勤務があり、それ以外にも打刻忘れやミスは起こります。そういったケースに備えて従業員の自己申告に対して上司が承認するなど、会社側が勤務実態を把握し、管理する「労務管理」が求められます。適切な労務管理によって、法令違反や労働紛争を予防できます。

参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン（厚生労働省）

参考：労働時間の適正な把握のために（厚生労働省）

（2）時間外労働の上限規制とは

　時間外労働の上限規制とは、労働者の時間外労働の上限を定める制度です。過労死や過労自殺などの労働災害を防ぐとともに、労働者のワークライフバランスを改善することを目的としています。

　具体的には以下の上限が定められています。臨時的かつ特別の事情があり、労使が合意している場合には上限を超えることが許容されます。但し、年720時間以内、月100時間未満、2～6ヶ月の平均時間が80時間以内でなければなりません。また、月45時間を超える残業は年6ヶ月までに限られます。

　上記を超えた場合、6ヶ月間以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。罰則を科せられるのは、残業を指示したり、時間外労働が上限を超えることを認識しながら是正しなかったりした経営者や管理職などです。労働者が自主的に残業して上限規制を超えたとしても、残業が会社の指揮監督下にあると判断されれば、会社や管理職が罰則の対象となる可能性があります。労働者が罰則の対象になることはありません。

　直接的に「残業しなさい」という指示がなくても、会社の業務で実質的にそうするしかない状況である場合は、会社の指揮監督下にある残業と判断される可能性が高いです。労働時間に関するトラブルを回避するために、従業員がどれだけ残業しているかを正確に把握し、上限を超えさせないよう管理する必要があります。

　一方、現時点では設備業の多くの企業が上限を超えています。法令を守って時間外労働を削減すれば、会社の総労働時間は確実に減少します。つまり、単純に法対応するだけでは、売上、収益とも減少してしまう可能性が高いのです。そういった状況を回避するためにも、残業時間の削減と生産性向上をセットで考える必要があります。

＜ここまでのポイント＞
・改ざんできる手書きや自己申告制では「客観的な勤務時間の記録」とは認められない。
・労使間の合意があっても、年720時間、月100時間未満、平均時間80時間が上限。
・売上や収益を減少させないために残業時間削減と生産性向上をセットで考えるべき。