【早期離職でお悩みの会社必見】採用より難しい？人材定着化の対策

採用した人を定着させるためにはどうすればいい？

従業員がその会社で働き続けるのは求めるものを得られるからです。何を求めて入社するのかは会社によって違いますが、前述の退職理由への対策を挙げます。

①ミスマッチを最小限にする入社前のコミュニケーション

退職理由にあたる部分にはできる限りの対処を行い、改善が難しい場合は入社前に隠さずに現状を伝えましょう。納得したうえで入社することでミスマッチを最小限にできます。新卒者は会社の意図などを正確にくみとることができず、ミスマッチの原因となる場合もあります。入社後も丁寧に説明を繰り返し、どう受けとめているかを理解するよう努めましょう。

②働きやすい職場づくりの一例：心理的安全性と自己肯定感、リモートワーク

働きやすさの定義は人それぞれですが、若手世代が求める「心理的安全性」と「自己肯定感」は大多数に共通します。どんな場面でも頭ごなしに否定しないことは大前提で、立場や年齢に関係なく対等な目線でコミュニケーションをとる文化が根づくとよいですね。
物理的な面では、リモートワークにより時間の使い方と場所の自由度があがります。現場作業があるためリモートワークは難しいと考えがちですが、建設業界でも急速にリモートワークは普及しています。現場以外の業務をリモート対応させることで、残業時間の削減やワークライフバランスの向上が期待できます。

③3年後、5年後の自己イメージをつくる

中小企業は従業員のスキルアップには熱心に取り組んでいても、キャリア形成に関する制度や指導体制が整っていない傾向があります。そのため、若手が自分の将来像をイメージしづらく、働き続けることに不安を感じたときのフォローアップもできません。これが事業規模による離職率の違いの一因と考えられます。スキルアップだけでなく、3年後、5年後の自己イメージを持たせる働きかけが必要です。

④リスペクトできるロールモデルとメンター

社員数が少ない会社では、キャリア形成の手本となる「ロールモデル」がいないことが多いです。身近に目標となる先輩社員がいると自分の将来像が具体的になり、その会社で働き続けるイメージにつながります。人間は、具体的にイメージできることほど実現しやすくなります。年の近い先輩社員がいない場合でも、仕事を指導する人とは別に質問や相談に対応するメンター（助言者）をつけると、ミスマッチを解消する機会を増やせます。

⑤人材採用のROI目標を設定する

ROI（英：Return on investmentの略）とは、投資コストに対する効果や利益の指標です。マーケティングや事業目標の費用対効果の測定に用いますが、人材採用に応用します。

ざっくりでよいので、採用にかかった費用を採用人数で割ってみてください。それが一人当たりの採用コストです。採用した人がそのコストを相当する収益を生み出すまでに、どのくらいの時間がかかるでしょうか。

たとえば、採用コストを回収するのに2年かかるとしたら、3年目から収益化されることになります。人材をコスト換算することに抵抗を感じる方もいると思いますが、新卒社員を定年退職まで定着させる施策を考えるのはかなり大変です。この指標をとり入れれば、とりあえず3年という目標を設定でき、具体的な対策がたてやすくなります。もちろん、3年で辞めていいということではありません。目標をクリアしたら、自社の状況に合わせて次の定着化目標を設定しましょう。

＜ここまでのポイント＞
・人材定着化の対策は従業員が求めるものを提供すること。
・ミスマッチを減らし、働きやすさや働き続けるイメージを共有していく。