2025年問題にどう対応する？
人手不足解消と技術継承を解決する
人材確保の対策とそれぞれの課題
設備業でも若手人材の採用難は深刻です。何とか採用できても短期間で辞めてしまい、なかなか定着しないという声も聞きます。必要な人手を確保できなくなって廃業や解散に至るケースも増えています。少子高齢化はこの先も進むと考えられ、人材確保と同時に少ない人数でより高い成果をだす取り組みが必要になります。
（1）デジタル化、仕事の流動化による生産性向上
国の政策は、デジタル化を進める方向で動いています。中小企業も避けることは難しいでしょう。デジタル化にはデータの一元化、業務の見える化、標準化などの効果があり、仕事の属人化が解消します。仕事が流動化すると業務分担が柔軟になり、現場代理人や見積担当など業務負荷が集中しやすい人の仕事をサポートしやすくなります。現場代理人や見積担当は、本当に知見が必要な業務だけに集中できて生産性が上がります。知見が必要な業務を若手人材にOJTがてら経験させることもできるでしょう。
（2）幅広い人材登用で人手を確保する
建設現場ではすでに多くの外国人労働者が働いていますが、主に言葉の壁で工事関係の資格取得が難しいと言われています。その一方で、建設業界では外国人男性以上に、女性人材の活用に消極的でした。ここ数年で消防、警察、自衛隊でも女性職員の割合を高めており、建設業でも女性の職人さんは少しずつ増えているようです。女性建設労働者の入職・定着促進させる就労環境の改善のための助成金もあります。
（3）高齢者人材の能力を最大限に活用する
2025年4月から企業規模を問わず、65歳定年、定年廃止、65歳までの継続雇用のいずれかが義務づけられます。経過措置期間である現在は、本人の希望があれば原則65歳まで雇用することが定められています。定年延長には、経験や技術をもつ人材を活かせるメリットがあります。雇用延長する際に給与体系を変更する企業もありますが、同一労働同一賃金が前提になりますので、同じ仕事をしてもらう場合は賃金を変えることはできません。また、加齢による体力低下に配慮し、高齢労働者向けに安全衛生を見直す必要があります。
＜ここまでのポイント＞
・デジタル化による仕事の流動化で生産性が向上する。
・幅広い人材活用が必要。女性人材活用を促進する助成金もある。
・雇用延長で経験や技術をもつ高齢者人材を活用する。
