残業時間の上限規制、建設業の適用迫る！勤怠管理、就業規則は大丈夫？

残業時間の管理は勤怠管理から！注意すべきポイント

適正な就業規則や勤怠管理のルールが適切な労務管理の大前提です。勤怠管理の注意点について解説します。

（1）時間外労働の定義とルールは「36協定」

ほとんどの会社は36協定を締結していると思いますが、法改正にあわせて再締結が必要になります。所定労働時間や勤務形態を就業規則や規程で定義し、雇用契約書に明記して合意します。中小企業では労務管理の基準となる就業規則や規程がなかったり、従業員に周知されていなかったりします。心当たりがあれば早急に改善しましょう。

（2）切捨てはNG！労働時間の丸めは要注意

以前は給与計算を楽にするために切りのよい5分単位などで労働時間を丸める会社がありましたが、実は違法です。労働時間は1分単位の計算が原則で、日ごとに労働時間を切り捨てる指示はNGです。数字を丸めたい場合はすべて切り上げるか、1ヶ月の時間外労働、休日、深夜労働の合計時間数の1時間に満たない時間の30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げる方法は認められます。

会社が指示する清掃作業や更衣、朝礼などは業務に該当しますので、その分も労働時間としてカウントする必要があります。たとえば、営業開始前に制服に着替える必要がある場合は、従業員の勤務時間を前倒ししないと時間外労働の扱いになります。

（3）パート、アルバイトにも有給休暇の付与ルール

有給休暇取得の義務化により、取得状況の管理が必要になります。有給休暇付与のタイミングや未消化の有給休暇の扱いも明確にしなければなりません。パートやアルバイトも所定労働時間が週30時間以上、週5日以上、年217日以上のいずれかを満たせば有給休暇の権利が発生し、取得義務の対象になります。

＜ここまでのポイント＞
・残業時間が月45時間を超える可能性があるなら36協定は必須
・日ごとの労働時間を切り捨てるよう指示するのは違法
・有給休暇の付与や未消化分の繰り越しなどのルールが必要